工程项目管理人员都知道一句话： “成也劳务，败也劳务”。它一语道破了劳务管理在项目整体实施中的关键地位。在海外干工程，劳务是一项重要资源，但劳务管理却是一个很棘手的问题。一套成熟的、规范化的劳务管理体系，陕西西劳务总承包告诉你了解工程项目劳务分配无疑可以为项目的施工组织赢得更多筹码。

笔者供职中建集团。在中建集团承接的海外工程中，大部分是集设计、采购、施工于一体的大型EPC项目，这就要求工程总包方从工程开工到竣工把控好每一个环节。因国内外诸多因素的不同，使海外项目的劳务管理面临严峻挑战，一旦出现罢工、游行、打砸抢等恶性事件，将给项目、企业及国家的声誉带来非常不好的影响。

笔者在海外项目上从事劳务管理工作多年，从国内思维与本土市场的碰撞中得到了很多启示，在此愿与大家分享。

一、严峻的海外劳务现状

巨大的文化融入困难：

身处海外，远离祖国和家人，这是中方劳务人员第一次走出国门首先要面临的考验。来到海外，异国他乡的新鲜感一过，人们便明显感觉到不适应和孤独。这不仅是文化差异的原因，也有语言障碍所带来的不便。在劳务人员的管理上，项目部出于安全考虑，除日常工作外，在营地建设与管理方面也是统一部署和管理。比如，外出活动要受到一定限制;工作、生活的时间和空间高度重合，被局限在一个固定的小空间内。如果业余生活乏味单调，便会产生缺少亲情的困扰，长期无法释怀。

弱化的海外劳务薪酬优势：

对于投身海外的劳务人员来说，一方面希望通过走出国门，来拓宽自己的视野，增长阅历;更为现实、重要的一方面，则是期待较好的收入，以满足经济方面的诉求，为家庭生活带来改善。

应当承认，在21世纪初期，来海外务工的中国籍劳务人员薪酬上确有比较明显的优势。但近十年来，随着国内建筑行业的迅猛发展，以及适龄建筑劳务人口比例的下降，致使国内的劳务收入水平大幅增长，而赴海外劳务人员薪酬的增长却日渐疲软，国内外的劳务薪酬水平日渐趋同，海外劳务薪酬优势逐渐失去吸引力。这在很大程度上动摇了中方劳工继续投身于海外的信心。虽然，海外上工会拥有较高的出勤率，工作负荷相对国内较轻，日常支出也极少，但整体收入水平与他们心中的预期仍有很大差距。

昂贵的海外务工机会成本：

从年龄结构看，海外劳务人员大多在30-50岁之间，多是上有老下有小的阶段。按照合同规定，两年内只有一次探亲的机会，也就是说，在这两年中，他们无法照料自己的家庭，也将失去回国求职的可能。思乡情结、家庭压力、职业道路上的不安全感，都只能在内心慢慢沉淀，长此积累下的“情绪垃圾”，会给海外劳务管理造成隐患。

不健全的海外劳务危机应对机制：

近年来，“海外职场化”水平不断提高，中国驻外建筑企业的工程份额不断拓展，导致海外劳务缺口不断扩大。不少海外项目，在劳务人员的选择上适当放宽了标准。除了通过考试吸收一些技术全面、思想过硬的劳务人员以外，因受海外薪酬水平优势弱化等原因的影响，也吸收了一些技术技能相对单一、纪律性较弱的劳务群体。不仅如此，更严重的是，没有重视和建立“海外劳务危机应对机制”。由此，各种劳务纠纷事件不断出现，频率递增，且事件的性质也日趋严重，甚至出现了游行、封路、打砸抢、上访大使馆等恶性事件。这不仅影响了日常施工和企业的形象，更给国家的外交形象带来严重的负面影响，非常不利于双边关系的发展。